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医師人事評価制度 Door Mind Map: 医師人事評価制度

1. 環境・体制

1.1. 医師の働き方改革

1.1.1. 時間外労働の削減が人件費増を招く?

1.1.1.1. シフト制→医師数が必要

1.1.1.2. タスクシフト→シフト先のスタッフが必要

1.2. セクショナリズム

1.2.1. 売上の出る診療科と出ない科の考え方が違う

1.2.1.1. 売上や件数は客観的指標なので評価できる

1.2.1.2. 売上以外の指標で評価してほしい

1.2.1.3. これ以外に、医師個人の考え方もかなり違う

1.3. 個別対応と運用負担のバランス

1.3.1. 個別事情に対応しすぎると複雑化する

1.3.2. シンプルにしすぎると不満が出やすい

2. 評価制度構築

2.1. 目的

2.1.1. 戦略の実現

2.1.1.1. 人材育成

2.1.1.1.1. 継続的運用

2.1.1.1.2. 育成的フィードバック

2.1.1.2. 方向性の統一

2.1.1.3. メッセージの発信・浸透

2.1.2. 処遇反映

2.1.2.1. それ自体を目的にしない

2.2. 定性評価

2.2.1. 評価内容の決定

2.2.1.1. 医師としての医学的なもの

2.2.1.1.1. 専門性や評価者による観察機会の面から難しい

2.2.1.2. 病院に勤務する職員としてのもの

2.2.1.2.1. 医師に対して求めたい行動を評価する

2.2.2. 評価者の設定

2.2.2.1. 組織図上の上司

2.2.2.1.1. 垂直評価

2.2.2.2. 医師以外の多職種

2.2.2.2.1. 多面評価

2.2.3. 客観性の確保

2.2.3.1. 複数人の評価者により実施する

2.2.3.1.1. 重層的評価

2.2.3.1.2. 多面評価

2.2.3.1.3. 委員会による決定

2.3. 定量評価

2.3.1. 評価単位の選択

2.3.1.1. 個人別

2.3.1.1.1. 個人別の面談や実績管理が必要

2.3.1.2. 診療科別

2.3.1.2.1. 科別の実績管理で実施

2.3.1.2.2. 科の実績=所属する医師の実績とする

2.3.2. 評価指標の設定

2.3.2.1. 病院理念・経営方針・目標からのドリルダウン

2.3.2.2. 被評価者が評価してもらいたい指標

2.3.3. 目標値の設定

2.3.3.1. 赤字

2.3.3.1.1. 黒字化を目指す

2.3.3.2. 黒字

2.3.3.2.1. 高度化を目指す

3. 制度運用・活用

3.1. 制度の運用

3.1.1. スケジューリング

3.1.1.1. 年度内に終わらせる必要があるか

3.1.1.1.1. 年度終了後に評価開始

3.1.1.1.2. 評価確定は年度内

3.1.1.1.3. フィードバック面談を含めて年度内

3.1.2. 配布・回収・集計

3.1.2.1. 進捗管理

3.1.2.1.1. ステップごとに担当者に集約しなければ把握不可能?

3.1.2.2. データ入力

3.1.2.2.1. デリケートな内容なので扱える担当者が限られる?

3.1.3. フィードバック

3.1.3.1. どのように進めれば良いのかわからない

3.1.3.1.1. 研修

3.1.3.1.2. 面談シートの作成

3.2. 評価結果活用

3.2.1. 処遇反映

3.2.1.1. 昇給

3.2.1.1.1. 相対評価で実施する=人事評価結果とは別の判定基準を設ける

3.2.1.1.2. 一定期間に限った評価を基に、下げられない基本給を上げても良いか?

3.2.1.2. 賞与

3.2.1.2.1. 相対評価で実施する

3.2.1.3. 昇格

3.2.1.3.1. 昇格基準の設定

3.2.2. その他の活用

3.2.2.1. 個人別→フィードバック面談

3.2.2.2. 組織全体→ 傾向把握・施策検討

3.2.2.2.1. 経年比較