Jetzt loslegen. Gratis!
oder registrieren mit Ihrer E-Mail-Adresse
RECRUTEMENT von Mind Map: RECRUTEMENT

1. EXERCICE

2. FAIRESOUS-TRAITER LERECRUTEMENT

2.1. CHOISIR UN_PRESTATAIRE ADAPTE A SON BESOIN.

2.1.1. Le cabinet de recrutement

2.1.2. Les chasseurs de têtes

2.2. REMUNERATION ET QUALITE DE LA PRESTATION

2.2.1. Coût de la prestation

2.2.1.1. Entre 20 à 25% du brut annuel

2.2.1.2. Tarifs élevé n'est pas garantie de meilleur qualité

2.2.2. L'adhésion SYNTEC

2.2.2.1. Charte de déontologie

2.2.2.2. Norme AFNOR

2.3. DÉFINIR LE CONTENU DE LA MISSION

2.3.1. Les limites

2.3.1.1. La totalités du process

2.3.1.2. Une partie du process

2.3.2. Briefing

2.3.2.1. Secteur d'activité

2.3.2.2. Contenu du poste

2.3.2.3. Enjeux et objectifs

2.3.2.4. Contexte de recrutement

2.3.2.5. Profil recherché

2.3.3. Signature de la convention

2.3.3.1. Coût

2.3.3.2. Modalités

2.3.3.3. Etalonement de facturation

2.4. OBLIGATIONS DU PRESTATAIRES

2.4.1. Envers l'entreprise cliente

2.4.1.1. Obligations de moyens

2.4.1.2. Cas de responsabilité engagée parle prestataire

2.4.1.2.1. Informations fournit doivent être précises et fiables

2.4.1.3. Clause de garantie de bonne finde mission

2.4.1.3.1. En cas de rupture de période d'essaie

2.4.1.3.2. Recherche d'un nouveau candidat sans frais supp

2.4.2. Envers les candidats

2.4.2.1. Respect de la vie privée et du principe de non discrimination

2.4.2.2. Communications d'informations fiables

2.4.2.3. Clause d'exclusivité

3. ANALYSE DU BESOIN

3.1. 1. INTÉRÊTS

3.1.1. Un élément de base d'un processus

3.1.1.1. Processus métier

3.1.1.2. Processus de support

3.1.1.3. Processus de management

3.1.2. Un outil multifonction

3.1.2.1. De recrutement

3.1.2.1.1. Annonce

3.1.2.1.2. Fiche de poste

3.1.2.2. Un outil d'organisation

3.1.2.2.1. Vision globale des missions et responsabilités des équipes

3.1.2.2.2. Évite les doublons de poste

3.1.2.2.3. Mise en avant des activités négligées

3.1.2.3. De management et de développement des compétences

3.1.2.3.1. Fixe le champs d'intervention

3.1.2.3.2. Fixe le niveau de responsabilité

3.1.2.3.3. Référence durant l'entretien annuel

3.1.2.3.4. Facilite la détermination d'objectifs

3.1.3. Une obligation ?

3.1.3.1. Aucun texte légal, ni réglementaire

3.1.3.2. Élément clé pour les certifications qualité (ISO)

3.1.3.3. Exception : les postes à risques

3.1.3.3.1. Obligation de sécurité

3.1.3.3.2. Document unique : recense les postesà risques

3.2. 2. LES OBJECTIFS ET ACTIVITÉS DU POSTE

3.2.1. Les objectifs

3.2.1.1. La finalités du poste

3.2.1.2. Le niveau de responsabilité

3.2.2. Les activités

3.2.2.1. Les incontournables du poste

3.2.2.2. Pas de liste exhaustives

3.2.2.3. Laisser une part d'autonomie

3.2.3. Points d'attentions

3.2.3.1. Distinguer les types d'objectifs

3.2.3.1.1. Objectifs du poste : Elles son absolus, attachés à la fonction

3.2.3.1.2. Objectifs du salarié : individuels et fixés lors de l'entretien annuel

3.2.3.2. La description doit être évolutive

3.2.3.2.1. Ce n'est pas un outils figé

3.2.3.2.2. En cas de réorganisation : elle doit être adaptée

3.2.3.3. La description de poste doit être systématique et uniforme

3.2.3.3.1. Multi-acteurs : Responsables, RH, Titulaire de poste

3.2.3.3.2. Cohérence du fond et de la forme

3.2.3.3.3. Importance de la lisibilité et de sa compréhension

3.2.3.3.4. Format standard vivement conseillé

3.3. 3. DÉFINIR LAFORMATION NÉCESSAIRE

3.3.1. Le niveau de formation

3.3.1.1. Cf : convention collective

3.3.1.2. Profession réglementée = diplôme précis

3.3.2. La nature de la formation

3.3.2.1. En fonction des connaissances particulières exigées : choix des filières de formations

3.3.2.2. A niveau d'étude équivalent : différent types de formation

3.4. 4. DETERMINER LES COMPETENCES NECESSAIRES

3.4.1. Les principes

3.4.1.1. Compétences = Maîtrise savoir faire

3.4.1.2. Diverses natures : Technique, managériale, linguistiques

3.4.1.3. Droit du travail : Pas d'age, Nb d'années d’expérience (attention sur la formulation)

3.4.1.4. La qualification des caractéristiques personnelle = exercice subtil !

3.4.1.5. Ces compétences doivent être évolutif

3.4.2. Les 3 S

3.4.2.1. Savoir

3.4.2.1.1. Notion théorique

3.4.2.1.2. "Il doit connaitre ... "

3.4.2.2. Savoir-faire

3.4.2.2.1. Les projets, missions, expérimentations

3.4.2.2.2. "Il sait + Verbe d'action"

3.4.2.3. Savoir-être

3.4.2.3.1. Le comportement

3.4.2.3.2. "Il est ..." ou " "Il a ... "

3.5. 5. DÉTERMINER LES CONDITIONS DU POSTE

3.5.1. Le budget

3.5.1.1. Grille de salaire de l'entreprise

3.5.1.2. APEC

3.5.1.3. Etude Hays

3.5.2. Le contrat et le niveau

3.5.2.1. Convention collective

3.5.2.2. Déterminer niveau et échelons

3.5.2.3. Cadre ou non

3.6. 6.DÉFINIR LA STRATÉGIE DE RECRUTEMENT

3.6.1. Type de recrutement

3.6.1.1. Interne

3.6.1.2. Externe

3.6.2. Moyens de recrutement

3.6.2.1. Diffuser une offre d'emploi

3.6.2.1.1. Presse

3.6.2.1.2. Site emploi

3.6.2.1.3. Les réseaux sociaux

3.6.2.1.4. Les site de l'entreprise

3.6.2.1.5. Pole Emploi / APEC

3.6.2.1.6. Ecoles / Alumnis

3.6.2.2. Prestataires de recrutement

3.6.2.3. Le vivier de candidat

3.6.2.4. Les candidatures spontanées

3.6.2.5. L'alternance

3.6.2.6. Les salons / Forums

3.6.3. Les conditions

3.6.3.1. Le budget

3.6.3.2. Les échéances

3.6.3.3. Les décideurs

3.7. 7. SYNTHÈSE

3.7.1. Fiche de poste

3.7.2. Fiche de suivi de recrutement

4. CADRE LEGAL DURECRUTEMENT

4.1. TRANSPARENCE DES METHODES ET TECHNIQUES UTILISEES

4.2. INTERDICTION DES PRATIQUESDISCRIMINATOIRES

4.2.1. Art L.1132-1 Code du travail

4.2.2. L'application et sanctions

4.2.3. NEWS 14 Juin 2020 : De nouveaux “testings” vont être pratiqué, pour déceler les discriminations à l’embauche dans les grandes entreprises françaises. “Le testing”, qui consiste à envoyer pour la même offre d’emploi, deux CV identiques avec comme unique différence l’origine du candidat et/ou une adresse dans un quartier populaire

4.3. LA GESTION DES DONNÉES PERSONNELLES

4.3.1. La nature des informations

4.3.2. Collecte et conservation

4.3.3. Droits du candidat

4.4. PRIORITE A LA REEMBAUCHE

4.5. RÉGLEMENTATION DE L'OFFRE D'EMPLOI

4.6. LE DÉBAUCHAGE

4.6.1. Définition et précautions

4.6.2. Sanctions

4.6.3. Pacte Non Agression et Corruption

4.7. LE DÉROULÉ DE L'ENTRETIEN

4.8. APRES L'ENTRETIEN

5. INTRODUCTION

5.1. LES ENJEUX DU RECRUTEMENT EN ENTRETPRISE

5.1.1. Les coût du recrutement

5.1.1.1. Coût interne

5.1.1.1.1. Nombre d’heures dédiées aux recrutements x taux horaire brut de ARH (x 1,4)

5.1.1.1.2. + Nombre d’heures dédiées aux recrutements x taux horaire brut du manager (x 1,4)

5.1.1.1.3. + Coût de structure, loyer, NRJ, etc / temps

5.1.1.2. Coût Externe

5.1.1.2.1. + Jobboard

5.1.1.2.2. + LinkedIn

5.1.1.2.3. + Annonces

5.1.2. La Recherche de talent

5.1.2.1. Le savoir-faire n’est plus suffisant

5.1.2.2. L’important du savoir-être sur le savoir-faire ( ?)

5.1.2.3. Intégration à l’équipe

5.1.2.4. Une personne qui va porter les valeurs de la société

5.2. ACTEURS DU RECRUTEMENT

5.2.1. Les acteurs

5.3. PROCESSUS ET INDICATEURSDEPERFORMANCES

5.3.1. Le processus

5.3.2. Les indicateurs de performances

5.3.2.1. Les indicateurs

5.3.2.1.1. Les timings

5.3.2.1.2. Les dépenses directs

5.3.2.1.3. Les coûts visibles / invisibles

5.3.2.1.4. Mesure du bénéfice de la recrue

5.3.2.2. Les taux et indices

5.3.2.2.1. Taux de recrutement

5.3.2.2.2. Rendement

5.3.2.2.3. Indice de qualité de l’embauche

5.3.2.2.4. Satisfaction des gestionnaires d’embauches

5.3.2.2.5. Satisfaction des candidats

5.3.2.2.6. Durée moyenne de recrutement

5.3.2.2.7. Efficacité des canaux de recrutement

5.3.2.2.8. Taux de sélection

5.3.2.2.9. Cout par embauche

5.3.2.2.10. Taux d’acceptation des offres

5.3.2.2.11. Taux d’inoccupation

5.3.2.2.12. Taux d’attachement

5.3.3. Le rôle ARH

6. RÉDACTION ET PUBLICATION DE l'ANNONCE

6.1. Le contenu des offre d'emploi est reglementé (rappels)

6.1.1. Dispositions interdites

6.1.1.1. Limite d'age

6.1.1.2. Rédiger en langue étrangère

6.1.1.3. pas de mentions sexistes

6.1.1.4. Aucune allégation fausse

6.1.1.5. Respect de la non discrimination

6.1.2. Informations necessaire

6.1.2.1. Secteur d’activité de l’entreprise

6.1.2.2. Libellé du poste

6.1.2.3. Type de contrat + durée

6.1.2.4. Coordonnées de l’entreprise ou dela personne en charge du recrutement

6.2. Rédiger une offre efficace

6.2.1. Pas de reproduction de la fiche de poste

6.2.2. Spécifier de manière claire et synthètique les compétences

6.2.3. Reflété les valeurs de l'entreprise

6.2.4. Activités du poste : succincte et concrète

6.2.5. L'annonce doit être visuellement claire et attrayante

6.3. Support de diffusion

6.3.1. Quel canal ?

6.3.1.1. Apec

6.3.1.2. Monster

6.3.1.3. MeteoJob

6.3.1.4. Indeed

6.3.1.5. Cadre emploi

6.3.1.6. Pole Emploi

6.3.2. Coût ?

6.3.2.1. Abonnements

6.3.2.2. 400€ à 800€ / annonce

6.4. La Méthode pour se différencier

6.4.1. Analyse prélable

6.4.1.1. Quel secteur ?

6.4.1.2. Quel contrat ?

6.4.1.3. Quelle Cible ?

6.4.1.4. Quelle équipe ?

6.4.1.5. Quel style d’écriture ?

6.4.1.6. Quels canaux de diffusion ?

6.4.1.7. Plan de sourcing

6.4.2. Rédiger

6.4.2.1. Les informations attendues par les candidats

6.4.2.1.1. L’essentiel :

6.4.2.1.2. Les plus :

6.4.3. Comprendre sa cible

6.4.3.1. Méthode 1 : BDF

6.4.3.1.1. Beliefs : Ses croyances. Son avis potentiel sur toi, ton entreprise et ton secteur d’activité avant de déposer sa candidature. Quels sont ses a priori ? Ses certitudes ? Ses doutes ?

6.4.3.1.2. Feelings : Son état émotionnel. Quelle est sa situation actuelle et comment celle-ci influe-t-elle sur son état d’esprit ? Est-elle enthousiaste, inquiète, énervée ?

6.4.3.1.3. Desires : Son envie. Que souhaite-t-elle accomplir ? Que pourrait-il lui arriver, dans un monde idéal ? Quel est son objectif premier actuel ?

6.4.3.2. Méthode 2 : Les 5 niveaux decompréhension d’un acheteur

6.4.3.2.1. 1. La raison pour laquelle ta cible se met en recherche :

6.4.3.2.2. 2. Ce qu’elle veut obtenir en changeant de job :

6.4.3.2.3. 3. Ce qui peut lui faire renoncer à rejoindre une entreprise :

6.4.3.2.4. 4. Le chemin parcouru pour arriver à une décision :

6.4.3.2.5. 5. Les critères qu’elle va utiliser pour justifier sa décision :

6.4.4. L'écriture

6.4.4.1. Template trame

6.4.5. Diffuser

6.4.5.1. Les canaux

6.4.5.2. La forme / Le visuel

6.5. AMÉLIORATION CONTINUE

6.5.1. Roue de Deming

6.5.2. Conseils

6.5.2.1. Pas trop d'annonces

6.5.2.2. Suivi des annonces

6.5.2.3. Analyser

7. RÉCEPTION_DES_CANDIDATURES_ET_RECHERCHE_DE_PROFILS

7.1. RÉCEPTION DES CANDIDATURES SUR ANNONCES

7.1.1. Mail de réception des candidatures

7.1.1.1. Remercier le candidat pour sa candidature

7.1.1.2. Indiquer le contenu du poste pour lequel il a postulé et les missions confiées

7.1.1.3. Renseigner les étapes du tunnel de recrutement en indiquant par exemple “Votre candidature sera examinée dans les meilleurs délais”.

7.1.1.4. Préciser le délai du traitement de la candidature. Cela permet au candidat de savoir quand sa candidature sera traitée et de ne pas vous relancer avant ce délai.

7.1.1.5. Exemple :

7.1.1.5.1. Bonjour, Nous avons bien reçu votre candidature au poste de {intitulé du poste} et vous remercions de l’intérêt que vous portez à {nom de l’entreprise}. Votre candidature fera l’objet d’une étude approfondie. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé(e) de la suite qui lui sera donnée dans les meilleurs délais. Nous vous prions d’agréer {Madame/Monsieur} nos salutations distinguées. L’équipe en charge du recrutement. Pour revoir l’offre : {lien de l’offre d’emploi}

7.1.2. Suivi des candidatures

7.1.2.1. Se faire un dossier sur sa boite mail

7.1.2.2. Un fichier de CV à trier

7.1.2.3. Utiliser les outils de sélection / suivi sur les CVthèques

7.2. RECHERCHE DE CANDIDATS SUR CVTHEQUE

7.2.1. Pôle Emploi / APEC

7.2.1.1. Pole Emploi

7.2.1.2. APEC

7.2.2. Les CVThèques

7.2.2.1. Indeed

7.2.2.2. Pole emploi

7.2.2.3. APEC

7.2.3. Les outils payants

7.2.3.1. RegionJob

7.2.3.2. Monster

7.2.3.3. CVaden

7.2.3.4. LesJeudis

7.2.3.5. MeteoJob

7.2.3.6. Jobijoba RH

7.2.3.7. Autres

7.3. LE SOURCING

7.3.1. Le sourcing en recrutement est la recherche, l’identification proactive et l’engagement de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas contactés

7.3.1.1. 1) La prise du besoin auprès de l’opérationnel

7.3.1.2. 2) Le travail sur le poste (recueil d’informations…) et le descriptif de poste

7.3.1.3. 3) Mise en place d’une stratégie de recherche (quelles sources utiliser, où et comment)

7.3.1.4. 4) Mapping des compétences et des entreprises cibles

7.3.1.5. 5) Réalisation et diffusion (ou pas) d’une annonce

7.3.1.6. 6) Méthodologie de recherche et desourcing (par exemple technique du profilparfait, méthode universelle ou approcheitérative)

7.3.1.7. 7) Réplication de la recherche et utilisation d’autres moyens de sourcing

7.3.1.8. 8) Approche des candidats (mail ou autres moyens)

7.3.1.9. 9) Pré qualification téléphonique

7.3.1.10. 10) Construction d’un vivier pour les personnes contactées et jugées intéressantes et animation d’une communauté (ou vivier)

7.3.1.11. 11) Sélection d’une liste sourcing et présentation de la liste

7.3.2. Les opérateurs Booléens

7.3.2.1. AND

7.3.2.2. OR

7.3.2.3. NOT

7.3.2.4. *

7.3.2.5. " "

7.3.2.6. ( )

7.3.2.7. site:

7.3.2.8. inurl:

7.3.2.9. intitle

7.3.2.10. ext:

7.3.2.11. ..

7.3.3. Sourcing sur les joboards

7.3.3.1. La synonymie

7.3.3.1.1. Wikipédia

7.3.3.1.2. Linkedin

7.3.3.2. Exemple

7.3.3.2.1. Monster

7.3.3.2.2. APEC

7.3.4. Sourcing sur Linkedin

7.3.5. Sourcing sur Google

7.3.5.1. Paramètres et Recherche Avancée

7.3.5.1.1. Le champ tous les mots suivants = AND

7.3.5.1.2. Le champ cette expression exacte = "..."

7.3.5.1.3. Le champ l’un des mots suivants = OR

7.3.5.1.4. Le champ aucun des mots suivants = NOT

7.3.5.2. Méthode

7.3.5.2.1. Quoi ? Le type de profil

7.3.5.2.2. Où ? Site web, base de données

7.3.5.2.3. Comment ? Le format, la cible

7.3.5.3. Booléens (rappels)

7.3.5.3.1. AND

7.3.5.3.2. OR

7.3.5.3.3. NOR

7.3.5.3.4. Intitle : Titre de la page (Ex : Intitle : CV or Resume )

7.3.5.3.5. Site : Site ou rechercher (Ex : Site : Linkedin )

7.3.5.3.6. Filetype : Type de base de données (Ex : Filetype : Pdf or Doc or Xls )

7.3.5.3.7. Inurl : Recherche de mots dans URL (Ex : Inurl : Alumni )

7.3.5.3.8. *: Toute les fins possibles de mots (Ex :Develop* = developpeEUR,developpEUSE, developEMENT, … )

7.3.5.3.9. « » : Pour les suite de mots d’un ordre précis (Ex : « conducteur de travaux » )

7.3.5.3.10. ( ) : Pour plusieurs conditions (Ex : Develop* AND (JAVA OR J2EE) )

7.3.5.4. Rechercher sur des sites précis

7.3.5.4.1. il se traduit par site:votre-site.fr

7.3.5.4.2. Autres sites : Viadeo – fr.viadeo.com/fr/profile Stackoverflow – stackoverflow.com/users DoYouBuzz – doyoubuzz.com

7.3.5.5. Recherche appronfondie

7.3.5.5.1. inurl: pour chercher ou exclure un terme de l’URL spécifiquement

7.3.5.5.2. intitle: pour chercher ou exclure un terme du titre de la page spécifiquement

7.3.5.6. Résumé :

7.3.5.6.1. 1. Faire la liste des critères obligatoires ou exigibles = AND

7.3.5.6.2. 2. Rechercher et lister tous les synonymes = OR

7.3.5.6.3. 3. Lancer la recherche

7.3.5.6.4. 4. Enlever les résultats indésirables = NOT

7.3.6. CSE Google

7.3.6.1. C'est quoi ?

7.3.6.1.1.  c’est gratuit

7.3.6.1.2.  pratique pour sauvegarder vos recherches récurrentes (notamment vos longues lignes booléennes)

7.3.6.1.3.  vous pouvez partager votre Google CSE avec toute l’équipe

7.3.6.1.4.  très pratique pour les recruteurs débutants qui ne maitrisent pas Google et avoir des profils rapidement

7.3.6.1.5.  pas de limite de 32 mots que Google impose normalement à toute recherche

7.3.6.1.6.  Google ne demande pas de Captchas (pour vous demander si vous n’êtes pas un robot)

7.3.6.2. Programmable Search Engine by Google

7.3.6.2.1. vous allez saisir l’URL du site à scanner

7.3.6.2.2. en cliquant sur « Recherche personnalisée »

7.3.6.3. Fonctionnalités GOOGLE

7.3.6.3.1. Avoir des résultats récents

7.3.6.3.2. Se créer un alerte Google

7.3.6.3.3. Augmenter le nombre de résultats

7.3.7. Difficultés du sourcing

7.3.7.1. Trouver des emails des candidats

7.3.7.1.1. Hunter

7.3.7.1.2. Prophet

7.3.7.2. Ecrire un message d'approche

7.3.7.3. Utiliser Linkedin avancé

7.4. CANDIDATURES SPONTANEES

8. TRI DES CANDIDATURES

8.1. CRITÈRES DE TRI

8.1.1. Méthode du tableau

8.1.1.1. Critères : Savoir-faire ; Savoir ; Diplôme ;Expérience ; Points de vigileance (mobilité,trou dans le CV, … )

8.1.2. Méthode des piles

8.1.2.1. A contacter

8.1.2.2. 2nd Tri

8.1.2.3. Refus

8.2. LECTURE ET COMPREHENSION DU CV

8.2.1. Le CV doit être clair sur la forme

8.2.2. Le CV doit être lisible sur le fond

8.2.3. Cohérence du parcours

8.2.4. Points de vigileances

9. RÉPONSE AUX CANDIDATURES ET APPROCHE PROFILS SOURCES

9.1. APPROCHE PROFILS SOURCES

9.1.1. La méthode

9.1.1.1. Identifier ce qui est saillant sur le profil

9.1.1.2. Apporter qqch au candidat

9.1.1.3. S'exprimer de manière simple

9.1.1.4. Instaurer une dynamique

9.1.2. La relance

9.2. L'ENTRETIEN DE PRE SELECTION

9.2.1. Informations à valider

9.2.1.1. Salaire

9.2.1.2. Disponibilité

9.2.1.3. Mobilité

9.2.1.4. Niveau de maitrise

9.2.1.5. Langue

9.2.1.6. Expérience précise

9.2.2. Format

9.2.2.1. Court

9.2.2.2. Planifié ou non

9.2.3. Le call d'approche sur les profils sourcés

9.2.3.1. Le candidat ne s'attend pas à être contacter

9.2.3.2. Il faut susciter l’intérêt du candidat

9.2.3.3. Mais cela reste un outil de pré-sélection

9.3. SUIVI DES CANDIDATURES

9.3.1. Les historiques des échanges

9.3.1.1. Bloc Note

9.3.1.2. Fiche candidat

9.3.1.3. Tableur Excel

9.3.1.4. ATS

9.3.2. La gestion des RDV

9.3.2.1. Se creer des modèles de mail d'ITW

9.3.2.2. Durée : Max 1 H

9.3.2.3. Faire un guide d'accès

9.3.2.4. S'assurer de la bonne dispos de chaque intervenant !

9.3.2.5. Mettre à jour tout les planning

9.3.2.6. Réserver une salle

9.3.3. Les ATS

9.3.3.1. Fonctionnalités

9.3.3.1.1.  récolter les CV sur son site carrières

9.3.3.1.2.  poster des annonces sur le site carrières

9.3.3.1.3.  récolter les candidatures spontanées

9.3.3.1.4.  traiter et gérer les candidatures

9.3.3.1.5.  diffuser leur annonce en 1 clic quand le logiciel est intégré avec des multiposteurs (Multiposting, Talentplug, Broadbean…)

9.3.3.1.6.  suivre le processus de recrutement et l’avancement du candidat

9.3.3.1.7.  identifier des profils et entretenir un vivier (en théorie car peu le font)

9.3.3.1.8.  organiser les entretiens (des modules d’entretien vidéo peuvent être intégrés par exemple)

9.3.3.1.9.  partager des profils entre recruteurs et travailler en collaboration sur les profils

9.3.3.2. Les ATS Gratuits

9.3.3.2.1. BreezyHR

9.3.3.2.2. iKrutATS

9.3.3.2.3. OpenCats

9.3.3.2.4. Fitzii

9.3.3.2.5. Quandidate

9.3.3.2.6. Zoho

9.3.4. Le débriefing au manager

9.3.4.1. Conscis / Synthétique

9.3.4.2. Neutre

9.3.4.3. Trame unique conseillée

9.3.5. Le suivi du process

9.3.5.1. Prendre des nouvelles du candidat

9.3.5.2. Le tenir informé de l'avancé du process

9.3.5.3. Régularité de mise à jour des infos sur les fiches de suivi !

10. LES ENTRETIENS

10.1. Les_différents_types_d'entretiens_de_recrutement

10.1.1. Entretien individuel

10.1.1.1. face à face

10.1.1.2. successifs

10.1.2. Entretien face à plusieurs interlocuteurs

10.1.2.1. Évite les multiples déplacements

10.1.2.2. Facilite le débriefing

10.1.3. Entretien de groupe

10.1.3.1. Plusieurs postes identiques

10.1.3.2. Revelateur des personnalités

10.2. Les étapes de l'entretien

10.2.1. L'accueil du candidat

10.2.1.1. Respecter les horaires

10.2.1.2. Un lieu adéquat

10.2.1.3. Se présenter

10.2.2. Présentation de l'entreprise

10.2.2.1. Environ 10 Min

10.2.2.2. Avec support visuel

10.2.3. Votre parcours

10.2.3.1. Formation initiale

10.2.3.2. Ses expériences

10.2.4. Votre projet

10.2.4.1. Evaluer sa motivation

10.2.4.2. Justifier sa candidature

10.2.4.3. Ses projections

10.2.5. Le poste

10.2.5.1. La fiche de poste

10.2.6. Questions / Reponses

10.2.7. Informations Administratives

10.2.8. Conclusion

10.2.8.1. La suite du process

10.3. La grille d'entretien

10.3.1. Infos admin / Contractuelle

10.3.2. Mesure les 3S

10.3.3. Mesure de l'intérêt

10.4. Les tests de recrutement

10.4.1. Typologie

10.4.1.1. Les tests d'intelligence et raisonnement

10.4.1.2. Les tests d'aptitude

10.4.1.3. Les tests de personnalité et de motivation

10.4.2. Graphologie, astrologie, morphologie

10.4.3. Les tests ne sont pas une obligation pour le candidat

10.4.4. Confidentialité des tests

10.4.5. Droit de consultation des resultats

11. DÉCISIONS ET SUIVI DESCANDIDATURES

11.1. SÉLECTIONNER LE CANDIDAT

11.1.1. Accord de l'ensemble des décideurs

11.1.1.1. Part objective : compétences

11.1.1.2. + part subjective

11.1.2. En cas de doute

11.1.2.1. La prise de référence

11.1.2.1.1. Accord indispensable du candidat (écrit conseillé)

11.1.2.1.2. Privilégié les prise de ref par mail

11.1.2.1.3. Aucune obligation de réponses de la part des entreprises

11.1.2.2. La mise à l'essai

11.1.2.2.1. Test du poste sur quelques heures

11.1.2.2.2. Mesure maîtrise technique

11.2. RÉPONDRE AUX CANDIDATS NON RETENUS

11.2.1. Se prémunir contre un éventuel désistement du candidat

11.2.2. Anticiper les besoins de l'entreprise

11.2.3. Avertir les candidats non retenus

11.2.3.1. Pas de jugement de valeur

11.2.3.2. Pas trop d'arguments

11.2.3.3. Oral ou ecrit

11.2.4. Le mail de refus

11.2.4.1. Remercier le candidat

11.2.4.2. être transparent

11.2.4.3. Rester ouvert à la discussion

12. INTÉGRATION, ACCUEIL ET SUIVI

12.1. Objectifs

12.1.1. Préparer l'arrivée du nouveau collaborateur

12.1.2. Développer son sentiment d'appartenance

12.1.3. Comprendre l'organisation qu'il intégre

12.1.4. s'intégrer aux équipes

12.2. Les informationsàtransmettreau nouvelarrivant

12.2.1. Obligatoire

12.2.1.1. Contrat de travail

12.2.1.2. Copie de la déclaration préalable à l'embauche

12.2.1.3. Convocation à la visite d'information et de prévention

12.2.1.4. Conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise

12.2.2. Facultative

12.2.2.1. Livret d'accueil

12.2.2.2. Règlement intérieur

12.2.2.3. Description de poste

12.2.2.4. Support entretien annuel

12.3. Les interlocuteurs concernés

12.3.1. Le manager direct

12.3.2. Collègue de travail

12.3.3. Tuteur / parrain

12.3.4. Les services support

12.4. Les outils pedagogiques

12.4.1. Seminaire d'intégration

12.4.2. Reunion d'information

12.4.3. Visites clients

12.4.4. Stage de découverte

12.4.5. E Learning

12.5. Evolution du process d'intégration

12.5.1. Rapport d'étonnement

12.5.2. Automatisation via l'informatique de l'intégration

12.6. Élaborer un livret d'accueil

12.7. Les actions de formation

12.8. Sécurité (formation)

12.9. Suivi de la Periode d'essai