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My New Mind Map by Mind Map: My New Mind Map

1. 情報セキュリティの徹底

2. TDC2019

2.1. 主要戦略

2.1.1. 次世代型SI事業

2.1.1.1. 市場の潜在ニーズを捉え、顧客の競争優位を支える「高付加価値SIサービスの提供」

2.1.1.1.1. 技術要素

2.1.1.2. 時間や手間などを含めたユーザーコストの低減を両立した、「次世代型SIモデルへの変革」

2.1.1.2.1. 人材要素

2.1.2. 目標

2.1.2.1. 当該分野のビジネス拡大を目指し、技術者の確保・育成

2.1.2.2. 新規案件を複数に受注

2.2. マテリアリティ(重要課題)

2.2.1. 働き方改革

2.2.1.1. 労働人口の減少

2.2.1.2. 労働生産性の向上

2.2.1.3. 働き手の環境整備

2.2.1.4. 育児と介護の両立

2.2.1.5. ダイバーシティ&インクルージョン

2.2.2. 従業員の心身の健康

2.2.2.1. ダイバーシティ&インクルージョン

2.2.2.2. 健康経営

2.2.2.3. 長時間労働

2.2.2.4. エンプロイーエンゲージメント

2.2.3. イノベーション

2.2.3.1. シンギュラリティ

2.2.3.2. デジタルトランスフォーメーション

2.2.4. 公正な事業慣行

2.2.4.1. コンプライアンス遵守

2.2.4.2. 品質向上

3. テーマ

3.1. HRカンファレンス

3.1.1. 人事が喜ぶメッセージ

3.1.1.1. ステークホルダーが多い

3.1.1.2. 末端の現場にメッセージを 伝える方法論

3.1.1.2.1. 攻めに転じるための施策

3.1.1.2.2. チームアグリーメント

3.1.1.2.3. 人脈形成

3.1.2. 何かにチャレンジするためには、 時間を作る必要がある。 そのために、業務自動化による効率化を行い、 時間を確保し、時間を活用している。

3.1.3. 現場対応の紹介

3.1.3.1. 定量評価したいところだが、、、

3.1.3.2. チームパフォーマンスの向上

3.1.3.2.1. 目標

3.1.3.2.2. 課題

3.1.3.2.3. 解決策

3.1.3.2.4. 環境

3.1.3.2.5. 業務自動化

3.1.3.2.6. ツール

3.1.4. シナリオ

3.1.4.1. 社会的課題

3.1.4.1.1. 顧客ニーズの変化スピードが速い

3.1.4.1.2. 労働人口の減少

3.1.4.1.3. 施策

3.1.4.1.4. 法規制

3.1.4.2. 経営観点

3.1.4.2.1. TDC経営資産

3.1.4.2.2. 社会ニーズへの対応

3.1.4.2.3. 人不足

3.1.4.2.4. 法規制

3.1.4.3. 経営課題の解決

3.1.4.3.1. 組織運営

3.1.4.3.2. 人材開発

3.1.4.3.3. 制度拡充

3.1.4.3.4. ケア

3.2. HRアワード

3.2.1. 企業人事部門

3.2.2. 当社では、人材開発フレームワークを作り、 新人・若年層・キャリア・新任管理職に対する 人材開発教育を実施

3.2.2.1. 当社のビジネス

3.2.2.1.1. システムインテグレーションを行っており、 サービスを提供するにあたって、 最重要なアセットは人財となる。

3.2.2.1.2. そこで開発したのが、 人材開発フレームワークとなる

3.2.2.2. フレームワークの観点

3.2.2.2.1. 役職等級を上げるためには、 フレームワーク内の必須研修を受講・合格しないと 昇格はできない仕掛け

3.2.2.3. 検定テスト

3.2.2.3.1. 検定試験は年4回開催

3.2.2.3.2. 2段階

3.2.2.4. 入社5年までの若手に対する基礎研修の開催

3.2.2.4.1. システム開発基礎

3.2.2.4.2. 納期遵守を養うタイムマネジメント基礎

3.2.2.4.3. ビジネス文章力基礎

3.2.2.4.4. コミュニケーション能力向上

3.2.2.5. 入社6年以上は、当社の中核リーダーとして、 実務を実施しながら、 第三者観点を養うための研修を開催 (オーナー力強化)

3.2.2.5.1. 基礎技術力の強化研修

3.2.2.5.2. テクニカル特化の強化研修

3.2.2.5.3. 業界のベース資格の取得に向けた トレーニングメニュー

3.2.2.5.4. ファシリテート力向上

3.2.2.5.5. 本にしたほうが良いんじゃない?

3.2.2.6. 管理職向け研修

3.2.2.6.1. 新任管理職

3.2.2.7. キャリア向け研修

3.2.2.7.1. 入社から半年までの6カ月間の キャリアケア活動

3.2.2.8. ツール

3.2.2.8.1. e-learning

3.2.2.8.2. 机上研修

3.2.2.8.3. スキルの可視化

3.2.2.9. 頻度

3.2.2.9.1. 70コマ以上のテーマ(人材開発フレームワーク)に 対して運用をしている

3.2.3. 他社の人事や経営者の参考になる成果

3.2.3.1. フレームワークによる体系立てにて、 全社員で意識の共通化が図れる

3.2.3.1.1. 採用で出しているTogether

3.2.3.2. メニューの充実化を図るために、 各研修のアンケートを実施して、 メニューへのフィードバックを実施

3.2.3.3. 階層別メニューによる 受講者のレベルにあわせたメニューを提供している

3.2.3.4. 費用対効果をどう見せる?

3.2.3.5. 結論はどうもってく?内製化を進めたほうがいいって? 企業による、って言うんじゃ参考にならないだろうから・・

3.2.4. PMP500

3.2.4.1. 経営課題

3.2.4.1.1. プロジェクトマネジメント主体 のビジネスにおけるスキルの伝承

3.2.4.1.2. プロジェクト特性による バラツキの対応

3.2.4.2. 人材開発

3.2.4.2.1. 目的1 資格取得

3.2.4.2.2. 目的2 資格取得が目的になりがち そうじゃない

3.2.4.2.3. 発展型:コミュニティ化 PMコミュニティが発足

3.2.4.2.4. さらなる発展型 上級マネジメント検定化

3.2.4.3. 資格の特性

3.2.4.3.1. 国際資格

3.2.4.3.2. TDCで500/1500

3.2.4.3.3. 資格取得制度 開始から何年目で?